Sporingstid for de ansatte i timen er en forutgående konklusjon for de fleste bedriftseiere (eller burde være). Hvis du betaler en ansatt i timen, bør den ansatte være ansvarlig og betalt nøyaktig for timene han eller hun logger.
Men hva med lønnede ansatte?
I motsetning til kulturelle normer er beslutningen om å klassifisere en ansatt som lønnsom mot hver time ikke nødvendigvis drevet av ansettelse eller ansvarsansvar.
Mange stillinger er beskyttet av FLSA når det gjelder bestemmelse av fritatt versus ikke-eksplisitt status. Betydningen, klassifiseringen er ofte ute av arbeidsgiverens hender - på smerte av potensielle søksmål og heftige bøter.
Overtidslønn er vanligvis den viktigste kjøringsfaktoren for disse bestemmelsene. For de fleste stillinger krever FLSA at en ansatt som tjener mindre enn $ 11,38 per time ($ 23 600 per år) ikke kan klassifiseres som fritatt og må gjøres hver time. Det er også spesielle regler for selgere, utviklere og tekniske stillinger. For tekniske jobber er det $ 27,63 per time eller en årslønn på $ 57.470.
Andre stillinger er pålagt FLSA som lønn basert på ferdighetssett og spesialisert kunnskap: Jobb som krever skjønn og uavhengig dom i en kontorstilling; inkludere oppgaver som involverer tilsyn med minst to ansatte; inkludere evnen til å ansette, brann eller fremme andre ansatte; eller kreve spesialisert utdanning og kompetanse (f.eks. advokater, lærere, leger) må lønnes.
Selv blant stillinger som ikke er omfattet av FLSAs mandat, er beslutningen om å klassifisere en ansatt som fritatt versus ikke-eksplisitt, ikke alltid motivert av arbeidstakerens arbeidsmoral. Det kan primært drives av et ønske om å appellere til arbeidstaker som en del av et opprinnelig jobbtilbud, imøtekomme en medarbeider hvis arbeidsplan skifter dramatisk fra uke til uke, eller som en del av en uskreven (men ekte) kontorskode.
Siden beslutningen om å gjøre en ansatt lønnsmessig hviler på mange forskjellige faktorer (og svært få som involverer medarbeiderens personlige kvaliteter), er det fornuftig å innføre garantier for ansvarsansvar over hele virksomheten. Og selv når beslutningen om å klassifisere en ansatt som lønnsom, er fornuftig basert på bevis på at medarbeiderne er selvstartere, ærlig, ansvarlig og i stand til å jobbe for å få jobben i stedet for å se på klokken for å jet ut døren som Når skiftet er over, kan ansvar og gjennomsiktighet fortsatt gi store utbytter til bedriftseiere.
Hvordan kan det gjøres?
Den enkleste måten er tidsporingsprogramvare . Husk at kommunikasjon er kritisk og kan omgå motstand mot endring. Heldigvis er fordelene overbevisende for både ansatte og arbeidsgivere.
Fordeler med sporingstid for lønnede ansatte
Lagt til ansvar for høyere kostnader
Selv om det ikke alltid er sant, tjener de ansatte til å tjene mer penger per time enn sine timepartnere - noe som er enda mer grunn til å ha innblikk i hvor disse dollarene går. Hvis administrerende redaktør, lønnet til $ 60 000 årlig, konsekvent tar timelange lunsepauser mens du holder en 40-timers ukeplan, betyr det at det blir 28,8 dollar per dag, og hver dag slipper du ut døren, eller 6,924 dollar tapt årlig.
Og det er bare en ansatt.
Å legge til en ekstra grad av ansvar ved hjelp av et tidssporingssystem - spesielt når dette systemet er parret med GPS-sporing - er vanligvis nok til å fraråde de fleste ansatte fra å fudge på sine timer eller tilbringe timer med å engasjere seg i personlige aktiviteter. Når din off-site sjef lett kan se på rekordet av timene dine og se at du har brukt en time på Chipotle fem dager i uken, er det mye vanskeligere å mentalt rettferdiggjøre ekskursjonen.
Forberedelse for endring
Mange bedriftseiere fant seg i panikk i 2015 da foreslåtte endringer i føderale overtidsbestemmelser ble annonsert som ville øke terskelen for fritatte ansatte fra $ 23 600 til et sted nord for $ 50 000 - et stort skritt. Uten en nøyaktig oppfatning av hvor mange timer arbeidere som falt i søttestedet mellom $ 23.660 og $ 50.000, faktisk logget hver uke, var panikken forståelig.
Ved halvanntid er overtid en av de kraftigste bunnlinjeutgiftene, og det kan være katastrofalt å doble bassenget av ansatte som kvalifiserer for overtid.
Ved å spore lønnsomme arbeidstakere blir arbeidsgiverne ikke igjen i mørket når det gjelder å vite hvem som vanligvis jobber mer enn 40 timer i uken (og om det er 42 timer eller 70) og hvilke tiltak som må tas for å unngå en stor økning i kostnader, om det er å ansette en lavere posisjon for å avlaste noen av de mer rote oppgaver de høyere betalte stillingene har på platene deres, for å legge til en ny app for å automatisere prosesser eller outsourcing noen oppgaver.
Nøyaktig innsikt og ressursallokering
Har du et nøyaktig bilde av hvilke prosjekter eller klienter som får løvenes andel av dine arbeidstids timer? Ikke sannsynlig, med mindre du sporer i sanntid for å se hvor du kommer ned , hvor du får mest penger for pengene dine, og hvor du kanskje trenger å tildele flere ressurser. Ansatte tilbakemelding og ledelsesmessig tilbakemelding er en del av kaken, men det er notorisk vanskelig å få et nøyaktig bilde av hvor timene faktisk går ut fra denne tilbakemeldingen alene. En oppgave som en ansatt anslår for eksempel tok ham eller henne "15 minutter" kan ikke inneholde den 2 timers lange brainstormen som involverte 10 andre ansatte, utviklingsarbeidet som gikk inn i å skape det endelige resultatet på nettstedet eller tiden Ansatte brukte svar på e-post relatert til prosjektet.
Nye innspill til fleksibilitet
Har en ansatt en fridag i slutten av uken etter å ha trukket fire all-nighters? Beviset er nå i pudding, både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Å tillate fleksible tidsplaner, er å jobbe hjemmefra eller belønne når det gjelder velfortjent fritid eller en ekstra dag med ferie, nå helt forsvarlig. Arbeidsgiverne vet alt for godt hvordan det er å høre hvor slitne medarbeidere er på slutten av en arbeidsuke - men det er ofte umulig å fortelle om det skyldes en typisk arbeidsuke og eksterne faktorer, eller en virkelig sisypheansk trykk for å fullføre et prosjekt eller oppgave. Med et tidssporingssystem er det langt lettere å imøtekomme forespørsler om fleksibilitet og fordeler som velfortjent tid.
Mens lønnsmessige ansatte i utgangspunktet kan tenke på å bli spurt om å spore sin tid - eller se på farten som en «storebror» -initiativ, oppveier fordelene til både arbeidstaker og arbeidsgiver med hensyn til fleksibilitet, synlighet og ansvarlighet vanligvis større enn dette innledende irritasjon og bidra til å holde deg og dine ansatte (lønnsmessige og timebaserte) på samme side.
Om Jennifer Hetherington
Jennifer er markedsføringsekspert med 15 års erfaring med å oppnå innovative og data-drevne markedsføringsinitiativer i eCommerce, B2C og B2B. Med en mastergrad i sosialpsykologi har Jennifer et hjerte for folk og en oversikt over utvikling og ledelse av høyytende markedsføringsteam. Utenfor kontoret, liker Jennifer turer Idaho stier, spesielt Sawtooths. Du finner henne trykke på vekter i hennes treningsstudio og kjører sporadisk 5K-løp, vanligvis til støtte for en god sak som hennes veldedige valg, Ronald McDonald House.